Proposal of Gender-neutral Personnel System: Review and Issues of Employment Management Divisions

性别中立的人事制度提案：就业管理部门的审查和问题

• 批准号: 20H04448
• 负责人: 大槻 奈巳
• 金额: $ 6.07万
• 依托单位: University of the Sacred Heart
• 依托单位国家: 日本
• 项目类别: Grant-in-Aid for Scientific Research (B)
• 财政年份: 2020
• 资助国家: 日本
• 起止时间: 2020-04-01 至 2023-03-31
• 项目状态: 已结题
• 来源: https://kaken.nii.ac.jp/en/grant/KAKENHI-PROJECT-20H04448/
• 关键词: ジェンダー; 労働; 雇用管理; 一般職; 限定正社員; 雇用区分; 勤務地限定正社員; 転勤

本研究の目的は、一般職の雇用区分の見直しや廃止、および転勤有無による雇用区分の見直しはジェンダー公正な人事制度に資するのか、その実態と課題を明らかにすることである。本年度は、文献調査・事例収集を行い、多様な正社員の人事管理の現状について専門家からのヒアリングを行った。続いて、非正社員・正社員の区分をすべてなくし、雇用管理区分を一元化した小売業（全国直営120店舗展開）Ａ社の事例について聞き取り調査を実施した。Ａ社の元役員へのヒアリング調査、Ａ社の人事部へのヒアリング調査、Ａ社の新卒入社社員への労働者インタビュー調査を実施し、事例データを収集した。こららの調査の分析の結果、企業の雇用管理区分は、①従来の正社員／非正社員、総合職／一般職にみられるような二元的区分から、雇用期間の定めの有無、職種限定の有無、勤務地限定の有無、勤務時間の長短の有無等の組み合わせによって多元化している実態が明らかとなった。②その中においても雇用管理区分間でのジェンダーの偏りは依然として存在していることが明らかとなった。③人事制度や業務そのものにジェンダーが介在する余地はそれほど大きくなくなりつつあるが、上司の無意識のジェンダーバイアス等の要因が、女性のキャリア形成を妨げている可能性が示唆された。また、④転勤制度については、転勤可／不可で資格を区分することが、新たな雇用区分として機能していることが示唆された。

は の purpose, this study generally post の hire distinguish の see straight し や 廃 check, お よ び planning often have に よ る hire distinguish の see straight し は ジ ェ ン ダ ー に information and personnel system of justice な す る の か, そ の state be と subject を Ming ら か に す る こ と で あ る. This year は, literature investigation, case 収 row い を, many others な is membership status の personnel management の に つ い て 専 door home か ら の ヒ ア リ ン グ を line っ た. 続 い て members, is A member is の distinguish を す べ て な く し, hire management to distinguish を unified し た small 売 industry (national straight 営 begin shop 舗 120) A club の examples に つ い て smell き take り survey を be applied し た. A club member の yuan service へ の ヒ ア リ ン グ investigation, A club の personnel へ の ヒ ア リ ン グ investigation, A club の new single club membership へ の 労 働 person イ ン タ ビ ュ ー survey を be し, case デ ー タ を 収 set し た. こ ら ら の の の survey analysis, enterprise distinguish は の hire management, (1) 従 to の is/is not members, 総 job/general post に み ら れ る よ う な binary distinction か ら, during the employment の め の, as kind of limit の presence, service to qualified の, length of service time の の whether の groups such as み close わ せ に よ っ て diversified し て い る が be state Youdaoplaceholder0 となった. In (2) そ の に お い て も hire management to distinguish between で の ジ ェ ン ダ ー の partial り は still と し て exist し て い る こ と が Ming ら か と な っ た. (3) the personnel system や business そ の も の に ジ ェ ン ダ ー が interface in す る room は そ れ ほ ど big き く な く な り つ つ あ る が, unconscious の boss の ジ ェ ン ダ ー バ イ ア ス etc. の by が, female の キ ャ リ ア form を hinder げ て い が る possibility in stopping さ れ た. ま た, (4) planning the attendance system に つ い て は, planning the attendance / を で qualification could not distinguish す る こ と が, new た な hire distinguish と し て function し て い る こ と が in stopping さ れ た.

项目成果

若年層の管理職志向に与える要因：職場から考える

影响年轻人管理岗位倾向的因素：职场视角的思考

• 发表时间: 2021
• 期刊: 男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査研究報告会 初期キャリアからの人材育成
• 作者: 大槻奈巳

生命保険営業職の採用と育成－伝統的生保と後発型生保の比較ジェンダー分析

寿险销售人员的招聘与培训：传统寿险与晚发寿险的性别比较分析

• 发表时间: 2021
• 期刊: 大原社会問題研究所雑誌
• 作者: IKEDA;Keiko;山口誠・須永和博・鈴木涼太郎;加藤圭木;金井郁・申琪榮
• 通讯作者: 金井郁・申琪榮

The Impact of Transitioning to Non-Standard Employment on Older Workers’ Self-Reported and Mental Health in Japan. A Longitudinal Perspective Using the Japanese Study of Aging and Retirement

使用日本老龄化和退休研究的纵向视角，转向非标准就业对日本老年工人的自我报告和心理健康的影响。

• 发表时间: 2020
• 期刊: Ageing International
• 影响因子: 1.5
• 作者: 吉永享太;竹尾陽子;古谷登;櫻井快;江川悟;木村隆志;Jacques Wels and Tomohiro Takami
• 通讯作者: Jacques Wels and Tomohiro Takami

Impact of the COVID-19 Recession on Full-Time Workers: Shortened Work Hours, Working from Home, and Possible Widening of Income Disparities

COVID-19 经济衰退对全职工人的影响：工作时间缩短、在家工作以及收入差距可能扩大

• 发表时间: 2020
• 期刊: Japan Labor Issues
• 作者: Y Morita;M Fukuda;T Yorita;H Kanda;K Hatanaka;T Saitou;H Tamura;Y Yasuda;T Washio;Y Nakashima;高見具広
• 通讯作者: 高見具広

総合職女性の早期離職と職場環境―人材定着のカギを探る

一般岗位女性提前退休与职场环境——探讨留住人力资源的关键

• 发表时间: 2021
• 期刊: 令和２年度男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査研究報告会報告書
• 作者: Im Hojun;Iwataki Masataka;Tsunekawa Masanori;Watanabe Takao;Sato Hitoshi;Nakatake Masashi;Kimura Shin-ichi;Shizue OSA;高見具広
• 通讯作者: 高見具広