On psychological process of intercultural adaptation: Do you fake it until you make it, or fake it until the sojourn is over?

点击翻译按钮获取中文摘要

継続的組織コミットメントに焦点を置き、国際比較を行うための研究を行った。当概念は組織から離れるとなんらかの損失を被るため、 組織に留まり続けたいという態度を意味し、組織へ情緒的一体感情を意味する情動的コミットメントや、一度属した組織を容易に去るべきではないとする規範的コミットメントと区別される。組織に対し情動的な一体感情を経験できる幸運な従業員や道徳的な理由で組織に留まろうと思う従業員は比較的少ないと考えられる。大半の従業員は、選択可能な他の組織が少ないとか、転職すると少なからぬ損失（例えば、減給や家族の引っ越し・転職・転校等）を被るので組織 に留まり続けていると考えられる。2021年度～2022年度は、継続的コミットメントについて、「経済的交換」と「社会的交換」にもとづく下位次元を新規に区別し、人々が組織に留まろうとする動機の男女比較、職種比較、及び国際比較研究をスタートさせた。社会的交換はさらに上司との社会的交換、及び同僚・部下との社会的交換に分類した。これらの新概念の妥当性を検証したうえで、性別による違い、職業による違い、及び日中比較を行うことを目的とし、我が国の女性看護師、男性銀行員、及び中国の男性システム・エンジニアからデータを収集した。一般的に伝統的な性役割意識を持つことが知られる日本においては、組織に留まる理由について男女間で対照的な結果が得られると予測している。例えば、男性にとっては経済的交換にもとづくコミットメントが、一方女性にとっては社会的交換関係にもとづくコミットメントが、人を組織に繋ぎとめる最も重要な要因となり得る。一方、男女平等な性役割意識が制度として確立された中国においては日本とは異なる結果が得られると予測している。現在、データ解析と論文執筆のための準備を行っている。