Modeling of the mechanism of the work motivation in the late stage of the carrier

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2022年度は、60代調査で得られたデータについて、2021年度の予備的分析結果を拡張する形で、M-GTA（修正版グラウンデッドセオリーアプローチ）を用いた分析を完了させ、再雇用者の定年前後及び再雇用における経験と心理的適応についての「概念」「結果図」を完成させた。その結果、定年前後及び再雇用における経験と心理的適応は「1.定年後の再雇用を意識する」「2.50代での新たな仕事、職場、ポストオフなどから立ち直る」「3.再雇用後に役割獲得し前向きになる（役割獲得するが退職意向を示す）」「4.60歳以降のアンバランスさを解消する」のフェースに整理することができた。2021年度の予備的分析結果は「定年後再雇用と60代のワークモチベーション維持・向上―MAXQDAを用いたM‐GTAの試み―（吉澤、2022）」としてまとめた。定年前後及び再雇用における経験と心理的適応のフェースについては、「定年後再雇用とワークモチベーション―定年後再雇用を経験した60代前半調査からの考察―（吉澤、竹内、宮地、富田、2022）」として学会発表を行った。これらの分析結果を「補償を伴う選択的最適化理論」から考察すると、本調査における再雇用者は、自身の能力や体力の低下による「資源や機能（発揮）の喪失」ではなく、外的環境（会社からの要請、ポストオフや再雇用の制度など）によって資源や機能（発揮）が制約された「喪失状態」に陥っており、資源の喪失によって「資源を集中する目標を選ぶ」のではなく、資源の発揮が制約される喪失状態によって「発揮の目標や方法を変更する」という調整を行っていると言える。また、目標や方法の変更は（1）上司や職場が期待している仕事・役割（サポート役、後進指導、会社への恩返し・貢献意欲）、（2）定年後の仕事や職場、（3）新たなチャレンジ、学び直し、に向けられていた。