并购情景下领导-成员资源交换及其对离职意愿的双重影响机制

结题报告

项目介绍

AI项目解读

基本信息

批准号：
71672171
项目类别：
面上项目
资助金额：
45.0万
负责人：
颜士梅
依托单位：
浙江大学
学科分类：
G0204.人力资源管理
结题年份：
2020
批准年份：
2016
项目状态：
已结题
起止时间：
2017-01-01 至2020-12-31

项目参与者：
张钢；章重远；戚振江； TENG Da (滕达)；王颂；陈丽哲；周帅萍；吴轶珂；
关键词：
离职意愿内群体领导-成员资源交换外群体相对地位

项目摘要

The project is focused on one of the very important issues during mergers and acquisitions-employee’s turnover. Based on the resource exchange theory and social identity theory, using interview analysis, case study, experimental study and questionnaire methods, this project try to find the characteristics of (in-group/our-group) leader-member resource exchange; to explore the most important antecedents of (in-group/out-group) leader-member resource exchange and the moderating effect of leader’s relative standing; to investigate the mediation effect of group identification between (in-group) leader-member resource exchange and turnover intention and the moderating mediation effect of employee’s relative standing, and the mediation effect of organizational identification between (out-group) leader-member resource exchange and turnover intention and the moderating mediation effect of employee’s relative standing. It could be found that the distinctive effect of the variables of intergroup relations based on social group and category, which characterize the context of mergers and acquisitions very well, on the relationship between leader-member resource exchange and turnover intention by this study.

本课题聚焦于并购中人力资源整合的一个关键问题——员工离职问题，基于资源交换理论和社会身份理论，运用访谈研究、案例研究、实验研究与问卷研究相结合的方法，从领导-成员关系这一新研究视角，分析并购情景下（内群体/外群体）领导-成员资源交换及其对员工离职意愿的双重影响机制。通过该研究，以期明确（内群体/外群体）领导-成员资源交换的特征；探究（内群体/外群体）领导-成员资源交换的关键前因以及领导相对地位感知在其间的调节作用；并进一步揭示（内群体）领导-成员资源交换通过员工群体认同进而影响其离职意愿的中介机制和员工相对地位感知在其间的调节效应，以及（外群体）领导-成员资源交换通过员工组织认同进而影响其离职意愿的中介机制和员工相对地位感知在其间的调节效应。通过该研究，能够明确并购这一情景所集中体现出的、基于社会群体和类别的群体间关系相关变量，在领导-成员资源交换及其对离职意愿影响机制上所具有的独特效应。

结项摘要

本课题将资源交换理论与社会身份理论相结合，运用案例分析法、实验法与问卷法，首先，明确了当下属与领导来自同一并购方时，领导的群体原型典型性对成员上向信任有正向预测作用，领导的组织身份凸显性负向调节两者的关系；当下属与领导来自不同并购方时，领导与下属分别所属群体的目标互依赖性正向影响上向信任，领导的组织身份凸显性调节了两者的关系。其次，针对被并购企业的员工的研究发现，领导群体原型典型性、组织身份凸显性越高，领导-成员显性资源（物品和金钱）和隐性资源（情感、信息、地位和服务）交换水平越高；领导-成员显性资源交换和隐性资源交换皆分别负向影响其离职意愿，并且组织认同都分别在其中扮演中介者的角色；研究还发现群体相对剥夺分别在领导-成员显性资源交换和隐形资源交换对离职意愿的影响关系中扮演正向调节作用，即在群体相对剥夺高的情况下，领导-成员资源交换对离职意愿的负向影响效应更强。再次，揭示了并购整合中身份凸显性转化的内在机理以及对离职意愿的影响。即并购整合中，员工角色身份凸显性能够转化为群体身份凸显性，群体相对剥夺感在该转化过程中发挥着催化剂的作用，该转化会导致群体离职或者群体离职意愿；员工群体身份凸显性也能够转化为角色身份凸显性，个体公平感在该转化过程中扮演着发酵母的角色，该转化会抑制甚至消除个体离职意愿。总之，该课题揭示了领导身份、领导成员资源交换以及员工身份对离职意愿的影响；研究结论意味着在不公正的并购双方群体差异背景下，领导-成员关系会成为离职意愿的关键影响因素。本课题从领导视角推进了并购中离职问题的研究，并为并购组织整合策略的制定和落实提供指导。在上述研究之后，该课题又进行了相关延伸研究，初步完成了基于扎根理论的并购中相对地位对离职意愿影响的边界条件研究，以及基于问卷法的并购中群体相对剥夺对离职意愿的影响机制研究。为后续课题申请奠定了基础。