为使组织更具灵活性、创新性与适应性，组织希望员工能够积极主动地提供意见和建议，贡献自己的聪明才智。员工的进谏行为（voice behavior）以改变现状为目的，有利于组织创新并获得持久的竞争力，是组织所希望的员工角色外行为。. 本课题以进谏（建言）行为为中心，展开了九个方面的研究。（1）家长式领导与员工进谏行为的文献梳理与理论分析，提出了家长式领导影响员工进谏行为的多层次理论模型。（2）家长式领导影响员工进谏行为的实证研究，发现仁慈、德行领导对下属进谏上司具有积极影响，威权领导则具有消极影响，家长式领导通过主管—部属关系的中介作用影响进谏上司。（3）变革型领导对进谏行为的影响。研究发现变革型领导通过组织心理所有权的中介作用对下属进谏行为产生积极影响，员工的传统性对于组织心理所有权与进谏行为之间关系具有缓冲效应。（4）环境因素对进谏行为的影响。在激烈的竞争环境中，越来越多的员工产生工作不安全感。研究发现随着工作不安全感增加，进谏行为先增多后减少；员工的自我效能感越高，工作不安全感对进谏行为的倒U形影响越弱，而且曲线的拐点在工作不安全感较高时才出现。（5）组织公平感对进谏行为的影响。探讨了互动公平感对员工进谏上司的影响，发现了心理压力的中介作用以及员工传统性的调节作用。另一方面，分析了组织整体公平感、上级整体公平感对进谏行为的影响及其内在机制。（6）进谏行为的后果。管理者的反应是进谏行为产生积极影响的关键，以此为切入点，对有关建议采择的研究进行了理论归纳。（7）有关员工创造力的研究。员工的创造力常表现为进谏行为，因此本课题将视角拓展到创造力领域。发现中等工作不安全感水平下员工创造力最高；工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著；工作不安全感、创造力自我效能通过内在动机的中介效应影响员工创造力。（8）有关员工偏离行为的研究。员工不但对进谏这种积极的角色外行为非常谨慎，而且会表现出偏离行为。研究发现发现不公平感是员工产生偏离行为的重要原因，情绪起到了中介的作用，员工传统性则能缓冲不公平感对偏离行为的影响。（9）除此之外，还对其他组织行为学领域的热点问题进行了研究，比如工作疏离感、知识共享、心理资本等。. 总之，本课题围绕进谏行为进行了多角度的研究，取得的成果对于理解和激发中国组织员工的进谏行为，进而提升组织创新具有相当的理论与实践意义。