Developing an integrated framework for Human Resource Portfolio theory in Strategic Human Resource Management

2022年度は，日本企業の雇用者を対象に個人レベルの知覚である組織内公正性の再検討を行った。具体的には，第1に，日本企業においてCOVID-19禍における柔軟な働き方がワークエンゲイジメント（WE）に及ぼすメカニズムを組織内公正性の媒介効果の観点から検討した。柔軟な働き方を推進する施策として，テレワーク，時差出勤，短時間勤務の3つを取りあげた結果，施策によって組織内公正性やWEに及ぼす影響に差異があることが確認された。さらに，それらの差異から人事施策の継続性という視点と，即効性のある人事施策とそうでない人事施策が存在する可能性が示唆された。第2に，日本で働く正社員が知覚する組織内公正性，WE，職務満足度の関係性について検討した。全体モデルでは，組織内公正性の下位概念である分配的公正と相互作用的公正がWEと有意な正の関係を示し，WEは職務満足度との間に有意な正の関係を示した。また，分配的公正，相互作用的公正と職務満足度との関係において，WEは部分媒介していた。ただし，これらの関係性はキャリア発達段階によって異なることが示唆された。これらの研究成果は既に公表されている。前者は『立正経営論集』第55巻第2号に論文掲載されており，後者は2023年3月に米国で開催されたWorld Research for Advances and EngineeringのHumanities, Social Science and Business Management部会にて発表するとともに同大会の報告論集に掲載されている。また，これらの研究成果を踏まえ，次年度には働き方が多様化・複雑化する日本企業の人事施策の実態と組織内公正性との関係を実証的に分析する予定であることから，そのために管理職を対象とした人材ポートフォリオおよび人事施策に関するWeb調査を実施し，データ収集に努めた。

2022年度は，日本企業の雇用者を対象に個人レベルの知覚である組織内公正性の再検討を行った。具体的には，第1に，日本企業においてCOVID-19禍における柔軟な働き方がワークエンゲイジメント（WE）に及ぼすメカニズムを組織内公正性の媒介効果の観点から検討した。柔軟な働き方を推進する施策として，テレワーク，時差出勤，短時間勤務の3つを取りあげた結果，施策によって組織内公正性やWEに及ぼす影響に差異があることが確認された。さらに，それらの差異から人事施策の継続性という視点と，即効性のある人事施策とそうでない人事施策が存在する可能性が示唆された。第2に，日本で働く正社員が知覚する組織内公正性，WE，職務満足度の関係性について検討した。全体モデルでは，組織内公正性の下位概念である分配的公正と相互作用的公正がWEと有意な正の関係を示し，WEは職務満足度との間に有意な正の関係を示した。また，分配的公正，相互作用的公正と職務満足度との関係において，WEは部分媒介していた。ただし，これらの関係性はキャリア発達段階によって異なることが示唆された。これらの研究成果は既に公表されている。前者は『立正経営論集』第55巻第2号に論文掲載されており，後者は2023年3月に米国で開催されたWorld Research for Advances and EngineeringのHumanities, Social Science and Business Management部会にて発表するとともに同大会の報告論集に掲載されている。また，これらの研究成果を踏まえ，次年度には働き方が多様化・複雑化する日本企業の人事施策の実態と組織内公正性との関係を実証的に分析する予定であることから，そのために管理職を対象とした人材ポートフォリオおよび人事施策に関するWeb調査を実施し，データ収集に努めた。