わが国の大学教員に適用される年俸制の効果－業績連動報酬の目指すものー

点击翻译按钮获取中文摘要

本研究は業績評価結果を教員給与へ反映させる年俸制が導入された国立大学および所属教員を対象とした調査分析により，年俸制導入から何を期待できるのかを明らかにした上で，給与面を中心とした効果的な大学教員の人事管理・マネジメントに資する含意を得ることを目的とする．今年度は各国立大学が導入した新年俸制度の実態を明らかにするため，昨年度に続き事例として選んだ4つの国立大学給与担当部署に対して，遠隔会議システムを用いた聞き取り調査を行った．調査項目は①新年俸制導入の経緯，②旧年俸制との違い，③月給制と比べた場合の（新）年俸制のメリハリの付け方，④業績評価，⑤他大学の状況の大きく5点である．このうち中心となる関心事項は③であるが，下記の通り大学によって様々であった．第1に，外形的にいわゆる業績給に相当する部分の仕組みが異なる．月給制における勤勉手当のように年2回支給する大学もあれば，1/12ずつ毎月支給する年俸本体に組み込む大学もある．評価区分によって反映される差額を比率によって算出する大学もあれば，定まった金額としている大学もある．「基本年俸」の定義も異なるし，「業績給」「業績評価給」など定義も名称も異なる．第2に，メリハリの実際について，具体的な数値で比較することは困難だが，おおよそ月給制と比較してみた場合にも，一様ではなかった．給与総額にしめる業績給の割合が比較的高く，業績評価の結果によっては標準を下回る業績給が支給されるような，メリハリを付けた大学がある．その場合でも，下位区分の人数割合を定めている大学もあれば，評価区分ごとの人数割合を定めない大学もある．後者の場合，財源を工夫して確保できれば，マイナスの処遇者を生むという厄介ごとを回避することも可能だ．また，それ以前に，業績給を導入しながらメリハリの付け方は月給制とあまり変わらない制度設計としている大学もあった．