ハラスメント法理の比較法的研究

本年は、日本法とアメリカ法、ドイツ法のセクシュアル・ハラスメント（以下「SH」）に関する文献等の収集・裁判例の整理等を行った。また、SH規制（及びSH規制に現れている日本の雇用平等法）上の論点について研究を進めた。昨年度までの研究から、アメリカ法上のSHと日本法上のSHとの相違（アメリカ法のSHが性差別としてSHを捉える一方、日本の雇用機会均等法上のSH概念では、性的言動が規制対象とされている）を指摘した。ここから、さらに下記のような示唆を得た。日本の雇用平等法では既存の雇用社会システム（日本的雇用慣行、日本型雇用慣行と呼ばれる）に極力影響しないような形で諸規制が導入されていることが指摘される（たとえば、雇用機会均等法の採用や昇進に関する直接差別禁止規定は当初は努力義務として導入され、間接差別の禁止規定も非常に限定的な形で導入された）。そして、その一側面としてみることができるかもしれないが、日本法上のSH概念も「社会通念に沿わない性的言動を規制する」（しかも、男女別に判断される）というものとなっており、男性正社員を中核的労働者として想定するという日本的雇用慣行の間接差別的な側面に切り込みにくいものとなっているのではないかと思われる。また、社会通念での判断基準は、柔軟な判断を可能とするものであると同時に、社会通念の切り替わりに対応できない（中高年労働者の価値観・社会通念と、若年労働者との社会通念とが一致しない場合の処理の困難）等の問題が存する（これは、SHだけでなく、パワハラについても共通する問題と思われる）。

本年は、日本法とアメリカ法、ドイツ法のセクシュアル・ハラスメント（以下「SH」）に関する文献等の収集・裁判例の整理等を行った。また、SH規制（及びSH規制に現れている日本の雇用平等法）上の論点について研究を進めた。昨年度までの研究から、アメリカ法上のSHと日本法上のSHとの相違（アメリカ法のSHが性差別としてSHを捉える一方、日本の雇用機会均等法上のSH概念では、性的言動が規制対象とされている）を指摘した。ここから、さらに下記のような示唆を得た。日本の雇用平等法では既存の雇用社会システム（日本的雇用慣行、日本型雇用慣行と呼ばれる）に極力影響しないような形で諸規制が導入されていることが指摘される（たとえば、雇用機会均等法の採用や昇進に関する直接差別禁止規定は当初は努力義務として導入され、間接差別の禁止規定も非常に限定的な形で導入された）。そして、その一側面としてみることができるかもしれないが、日本法上のSH概念も「社会通念に沿わない性的言動を規制する」（しかも、男女別に判断される）というものとなっており、男性正社員を中核的労働者として想定するという日本的雇用慣行の間接差別的な側面に切り込みにくいものとなっているのではないかと思われる。また、社会通念での判断基準は、柔軟な判断を可能とするものであると同時に、社会通念の切り替わりに対応できない（中高年労働者の価値観・社会通念と、若年労働者との社会通念とが一致しない場合の処理の困難）等の問題が存する（これは、SHだけでなく、パワハラについても共通する問題と思われる）。