病院看護職組織における目標管理導入の現状と展望

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A.全国調査の前段階として、目標管理制度、能力評価ツール(クリニカルラダー等)と、成果主義との関連についての予備ヒヤリング調査をさらに進めた。200床以下の中規模病院1箇所、400床以上の大規模病院2箇所の看護部長へのヒヤリングの結果から、以下のような結果が得られた。(1)目標管理制度の導入は、(当初の予測どおり)医療機能評価の審査項目に目標管理が挙げられていることの影響が大きい。(2)目標管理制度の導入に際しては、師長クラスへの教育・研修に力を入れているが、スタッフに対する説明は師長の力量に委ねており、組織的対応が十分であるとは認識していない。(3)能力評価ツールにクリニカルラダーが適切であると考える理由は、職能団体である日本看護協会がクリニカルラダーを示したことが大きく影響している。ただし、ラダーの開発はまだ途上であると考えかれている。(4)能力評価をラダーだけに頼ることには懐疑的で、臨床能力評価におけるナラティブの導入など、補完的に他の方法も検討すべきたという認識がある。(5)成果主義賃金制度の導入について、未導入の病院は公的病院であるため今後も当分導入の予定はなく、その定義や手法などについての理解も管理者によってまちまちである。(6)賃金査定-成果主語を一部導入している施設では、その導入に際して、師長クラスへの教育・研修に力を入れたが、ここでもスタッフへの説明等は不十分である。また、評価が師長の力量にのみ委ねられる現状は望ましいとはいえず、評価者の多層化など、さらなる改善が必要だと認識されている。(7)成果主義がスタッフのモチベーションを高めることへの期待はあるが、実際にそれがどの程度効果をあげているのかの評価はなされていない。むしろ、現行の査定率の低さゆえに、その効果については懐疑的である。それでも、成果主義じたいは否定しない。B.昨年度と今年度のヒヤリング結果を受けて、独自の調査票を設計し、全国調査を実施。最終結果は今年中にまとめ報告する。