因人而异还是一视同仁？中国情境下个性化人力资源管理实践的理论模型及其有效性检验

Why is it very difficult to manage a person who has the specific technology or ability? In front of the complicated and changeable environment, organization has an increasing demand for this type of human resources and dependence on it is also becoming stronger. Accordingly, it leads to the "make no exception" model of standardized human resource management which focuses on the model of "best fit" or "best practice" being difficult to play an effective role in organization management. Scholars are actively exploring new model or method of managing human resources in new period, such as Rousseau (2005), who put forward the concept of idiosyncratic deals which could be used to manage human resource individually according to employee’s characteristics. But Rousseau (2005) also pointed out that there still lacks of related theoretical research on idiosyncratic human resource management. This research aims to develop a new human resource management model which focus on employee’s personality and demand characteristic and could be used differently in different employee, integrating related human resource management theory on the base of an investigation to human resource management in Chinese organization context, and we call this model Idiosyncratic human resource management. An instrument is developed to measure idiosyncratic human resource management using methods of interview and questionnaire survey secondly. In the last, an empirical study is carried out to test the influence mechanism among idiosyncratic human resource management, employee’s behavior and organizational performance using structural equation model and data collected by a large sample survey to organization in Chinese context. This study is not only a development of human resource management theory, but also has very important practical guiding significance for human resource management reform and innovation of Chinese organizations.

为什么有特定技术或能力的人难以管理？在复杂多变的环境面前，组织对这类人力资源的需求越来越大，依赖性也越来越强，注重“最佳匹配”和“最佳实践”的“一视同仁”式标准化人力资源管理（HRM）已难以再有效发挥作用。一些学者围绕员工个性特点提出了个性化和差异化管理的思路，但同时也指出目前有关个性化HRM的研究还不多见（Rousseau，2005）。课题首先通过对中国情境下组织HRM实践的考察和案例研究，并结合相关的理论研究成果，构建一个关注员工个性特点和需求特征的、“因人而异”的个性化HRM实践模型；然后，运用访谈和问卷调查相结合的方法，开发个性化HRM实践的测量问卷；最后，利用大样本问卷调查搜集的数据，运用结构方程模型检验个性化HRM实践对员工行为态度及其绩效产生作用的机理。课题研究所构建的模型不仅为HRM的理论研究提供了一个新的视角，而且研究结论对组织的HRM变革与创新也具有一定的现实指导意义。

传统人力资源管理（简称“HRM”）通常把人力资源看作是同质无差异的，是纯粹的雇佣关系的被动接受者，并强调对其遵循标准化的管理模式，以提升管理效率。然而随着社会的发展和劳动力市场的变化，越来越多的人力资源开始转变为拥有独特的技术和才能的人才资源，他们的多样性需求也被逐渐激发出来，并成为雇佣关系的主动参与者，人才资源自身价值的实现和个性的彰显在职场中日益成为一种趋势和潮流。在此背景下，传统的“一视同仁”式的标准化HRM面临着越来越多的挑战。.项目综合HRM研究的现有相关成果，尤其是近年来一些有关个性化HRM问题解决思路的研究成果，如差异化HRM（Marescaux，2013）、差异化劳动力策略（Beker，Huselid & Beatty，2009）、个性化契约（Rousseau，2005）等，提出和构建了一个关注员工个性特点和需求特征的、“因人而异”的个性化HRM实践理论模型，并考察了其对员工行为态度和绩效的影响机制。主要内容和结论包括：（1）通过对现有HRM理论研究和实践中具有个性化特征的HRM方式的归纳总结，提出和界定了个性化HRM实践的概念内容和特征；（2）遵循问卷量表开发的基本流程，并通过对49名员工的访谈，以及230份问卷调查数据的统计分析，开发出了包含5个因子、25个题项的个性化HRM实践问卷量表，且具有较好的信度和效度；（3）在运用不同样本数据的多项子研究中，SPSS的统计结果表明，个性化HRM实践对员工离职倾向有显著的负向影响，而对员工工作满意度、组织承诺和组织公民行为都有显著的正向影响；（4）同样运用不同样本数据的多项子研究中，SPSS和结构方程模型的统计结果也表明，个性化HRM实践不仅对员工工作绩效有显著的直接影响，而且还会经由工作满意度、组织承诺和组织公民行为对员工工作绩效有间接影响。.项目研究以员工个体特征和需求特点的差异化为基础，提出和构建的“因人而异”的个性化HRM实践模型，不仅从个体层面分析了个性化HRM实践存在的微观基础，而且验证了个性化HRM实践对员工工作绩效的影响机制，既为HRM研究提供了一个新的理论视角，又为管理实践中组织的HRM变革与创新提供了一定的理论指导。

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