连带性离职的意义建构与对策：下属多目标价值调和及其干预研究

结题报告

项目介绍

AI项目解读

基本信息

批准号：
71772189
项目类别：
面上项目
资助金额：
47.0万
负责人：
邓靖松
依托单位：
中山大学
学科分类：
G0202.企业理论
结题年份：
2021
批准年份：
2017
项目状态：
已结题
起止时间：
2018-01-01 至2021-12-31

项目参与者：
刘小平； Karen Yuan Wang；陈晨；叶浩彬；卢禹；胡泓集；田舒敏；
关键词：
主管忠诚意义建构离职意向连带性离职价值和谐性

项目摘要

Based on our previous research on team trust and organizational commitment, we have found that loyalty to supervisor is the key indicator impacts subordinates’ turnover intention. In clarifying the mechanism of subordinates’ sensemaking of supervisor’s turnover and its influence on subordinates’ subsequent turnover intention, we propose in this project a theoretical model based on social cognition theory and sensemaking theory. Specifically, we originally put forward the concept of value harmony and its impact on subordinates’ turnover intention. We hypothesis that subordinates’ subsequent turnover intention can be intervened through emotional development, morale direction and benefit support. In terms of methodology, we draw upon grounded theory method, survey and experimental methods to analyze the mechanism of subordinates’ sensemaking. .The findings are intended to shed new light on the mechanism of subordinates’ sensemaking on value harmony, and provide solid evidence for intervening subordinates’ value harmony sensemaking and subsequent turnover intention.

在前期关于团队信任和组织承诺研究的基础上，我们发现主管忠诚是影响员工离职意向的关键指标。为了进一步明确下属应对主管离职的意义建构及其连带性离职意向衍生机制，我们结合意义建构理论和社会认知理论，首次提出基于情感目标、道德目标和利益目标的“价值和谐性”作用于下属离职意向的理论模型，并从这些角度构建连带性离职的组织干预模型。本项目拟采用扎根研究、问卷调查和模拟实验等方法，考察连带性离职意向的多阶段、多层次意义建构过程，建立并验证价值和谐性概念的内在因素结构，以及价值和谐性对离职意向的作用过程模型。.本项目将阐明连带性离职意向中的价值和谐性意义建构机制，明确组织干预对下属价值和谐性与离职意向的调节作用，从而为防范连带性群体离职的发生提供更充分的理论指导和实践措施。

结项摘要

本项目通过扎根研究、问卷调查、模拟实验和案例研究等方法，考察了连带性离职意向的多阶段、多层次意义建构过程，本项目阐明了连带性离职意向中的价值和谐性意义建构机制，明确组织干预对下属离职意向的调节作用，从而为防范连带性群体离职的发生提供更充分的理论指导和实践措施。.首先，在研究一我们运用扎根理论深入探索下属对主管离职的“价值和谐性”意义建构过程并开发相应的测量量表。我们在银行业、IT行业等群体离职高发的行业取样，采用焦点小组访谈的形式收集数据，运用扎根方法对访谈内容进行归类、编码、提炼并总结出对主管离职带来的连带性离职意向的意义建构过程。.其次，在研究二我们关注群体层次和组织层次多个调节变量对下属的价值和谐性意义建构的作用，我们采用问卷调查和实验研究相结合的方法进行交叉验证理论模型，为避免共同方法效应的影响，我们运用上下级配对的问卷调查检验下属的多层次意义建构过程。.并在MBA学员中取样进行实验研究，通过对主管忠诚、群体认同、组织认同操纵后的8种情境描述，要求下属做出离职决策的任务。通过对被试离职决策的意义建构分析，我们有效区分了连带性离职决策中要不要走、该不该走、能不能走、敢不敢走等决策过程。.最后，研究三关注组织干预对下属离职意向的调节作用，本研究采用纵向追踪的准实验和问卷调查相结合的方法。通过上下级配对的问卷调查来检验组织干预模型，我们追踪研究一的调查样本，考察下属在感知到主管的离职意向之后所产生的意义建构过程及相应的离职意向。由于新冠疫情阻碍了大规模现场调查，我们增加了大量深入的案例研究，探讨组织干预措施对下属连带性离职意向的作用，把组织的情感建设、道德引导和利益支持等干预措施作为调节变量，构建和检验了连带性离职的组织干预模型。.总之，本项目检验了组织中连带性离职的过程机制，明确了组织成员间连带性离职决策的发生和发展过程，为改善组织中的离职管理提供更充分的理论依据。