日本における女性の職業キャリア形成史の研究-人事労務管理史の変遷をふまえて

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今年度は日本的人事労務管理下での女性労働者のキャリア形成に関して、A)明治以降第2次世界大戦まで、B)バブル経済崩壊後、の2つの時期について研究しその比較を行う予定であったが、前者については研究が継続中のため、後者について報告する。バブル経済崩壊後不況が長期化し回復の兆しが依然みられない中で、経済のグローバル化への対応として、合併による規模の拡大や迅速な意志決定を行うための組織再編成等々が追求されている。このような新しい経営戦略に伴って、日本的人事労務管理の特質も変貌しつつある。「男性労働者にすら」厳しい雇用環境下にあって、企業の男女雇用機会均等化への取組は後退している。具体的には(1)年俸制をはじめとする給与体系の変更、つまり年功の比重低下と能力、業績部分の比重増大を進めているが、個人の職務が明確でない日本の職場では能力、業績評価が恣意的になり性差別が入りやすい。コース別人事労務管理により、能力、業績と関係なく女性を一般職として低い職位、給与に固定している。そのため近年コンパラブルワースの手法を商社に適用した研究報告が発表されたがいくつか問題がある。(2)採用後の教育訓練重視から、即戦力となる中途採用への傾斜と新卒採用の抑制が行われ、新卒女子の就職がさらに厳しくなっている。募集・採用時の差別も依然として解消されていないが労働省の対応はまったく不十分である。(3)リストラクチャリングに伴う雇用調整(希望退職募集などによるが事実上の指名解雇も相当数あると思われる。それに関連する職場でのいじめも少なくない)、正社員のスリム化とパート、派遣などの非正社員の増大、外注化、等々が進行している。結婚、妊娠、出産、さらには産休や育休の取得を口実に解雇や雇用形態の転換をせまられる女性労働者たちが増加している。21世紀を迎える今こそ、景気に左右されない男女雇用機会均等対策が国際的にも求められている。