日米の産業カウンセリングの比較-学際的アプローチの視座を通して-

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平成12年度は、日本の人事管理に、米国の産業カウンセリングをどのように開発し、導入すれば、効果が上がるかについて、理論的考察と実践方法について一連の研究を行った。従来の「ラインのカウンセリングマインド」というあいまいな概念にとどまらず、各組織の様々な人事考課の中に、人材開発と育成の立場で、積極的にカウンセリングを活用していくことが、日本のPC(Personnel&Career)カウンセリングの体系化の促進になると考えられる。そのためにも、PCカウンセラーの職務創設と配置が急務になると考えられる。人事課に所属するこのPCカウンセラーのサポートで、中間管理者が個々の人事考課にカウンセリングを導入することにより、フィードバックを活発にし、かつ、各人の個性化を保障する能力開発の目標設定を綿密に出来て、全従業員のEmployabilityを高めることになる。これとは別に産業カウンセリング(EAP)室は、仕事の能率を低下させている職務以外の個人的な問題を、早期に解決できるようにアプローチする、EP(Employee Assistance)カウンセラーの職務領域であって、主に仕事と生活との関係から生じる問題を扱い、労働生活のLife-Enjoyabilityを高めることを目的とする。最近再び、「病は気から」が再認識され、かつ、1億総心身症であるとも言われて久しいが、発病者には、医療的なケアーに加えて、発病原因になったストレスの原因について、アセスメントが必要になる。このストレスマネジメントは健康カウンセラーの職務領域で、予防の見地からも、自己管理のHealth-enhancement-ability(健康増進能力)を育成することを目的とする。以上の3つの側面から、それぞれが独自性を持って、管理目的を達成し、その相乗作用が組織レベルで効を奏したならば、従来の組織本位の人事管理ではなく、総合的な人間管理としての人的資源管理が一歩進められたことになる。つまり、3種類のカウンセラーの三権分立の機能を持った設置により、人間本位の人事管理へと結実されることになる。