日本企業における人的資源管理

研究実績は、以下の二つにまとめられる。第一に、日本企業で進められた人事処遇施策の実態とその効果について、企業内のマイクロデータの分析および人事労務担当者へのヒアリングから実証的に把握した。近年、日本企業に導入される「成果主義」的な人事処遇制度が、評価および賃金の格差を広げるか否かについて、企業内のマイクロデータによる分析を進めた。分析の結果、必ずしも「成果主義」的な人事制度改革が、人事部の当初の「意図」通りに個人間格差を拡大させることがないことを確認した。これらの分析は、論文「「成果主義」導入の"意図せざる結果"」や「人事評価の調整過程-企業内マイクロデータによる分析-」にまとめられた。加えて、企業の人事担当者に配布されたアンケート調査を使った分析では、企業が抱える様々な問題がどのような人事処遇制度の導入を促すかについて統計的に明らかにした。「成果主義」的な人事制度改革は、競争に従業員のインセティブを目的としていないことが確認された。これらの分析結果は、論文「医薬品産業における人事処遇施策の導入過程」にまとめられた。第二に、ある大学ある学部卒業生に配布されたアンケート調査を利用して、若年期の教育や仕事経験が、その後のキャリア形成にどの程度影響を与えるかを検証した。分析の結果、若年期の蓄積、特に大学時代の教育が役員昇進を含めたキャリアの終盤に影響を与えていることが確認できた。これらの分析結果は、論文「仕事競争モデルと人的資本理論・シグナリング理論の妥当性に関する実証分析-学士卒・修士卒・博士卒間貸金比較-」や「若年期の蓄積とキャリアの終盤-大学教育、移動、生え抜き役員昇進-」にまとめられた。

研究実績は、以下の二つにまとめられる。第一に、日本企業で進められた人事処遇施策の実態とその効果について、企業内のマイクロデータの分析および人事労務担当者へのヒアリングから実証的に把握した。近年、日本企業に導入される「成果主義」的な人事処遇制度が、評価および賃金の格差を広げるか否かについて、企業内のマイクロデータによる分析を進めた。分析の結果、必ずしも「成果主義」的な人事制度改革が、人事部の当初の「意図」通りに個人間格差を拡大させることがないことを確認した。これらの分析は、論文「「成果主義」導入の"意図せざる結果"」や「人事評価の調整過程-企業内マイクロデータによる分析-」にまとめられた。加えて、企業の人事担当者に配布されたアンケート調査を使った分析では、企業が抱える様々な問題がどのような人事処遇制度の導入を促すかについて統計的に明らかにした。「成果主義」的な人事制度改革は、競争に従業員のインセティブを目的としていないことが確認された。これらの分析結果は、論文「医薬品産業における人事処遇施策の導入過程」にまとめられた。第二に、ある大学ある学部卒業生に配布されたアンケート調査を利用して、若年期の教育や仕事経験が、その後のキャリア形成にどの程度影響を与えるかを検証した。分析の結果、若年期の蓄積、特に大学時代の教育が役員昇進を含めたキャリアの終盤に影響を与えていることが確認できた。これらの分析結果は、論文「仕事競争モデルと人的資本理論・シグナリング理論の妥当性に関する実証分析-学士卒・修士卒・博士卒間貸金比較-」や「若年期の蓄積とキャリアの終盤-大学教育、移動、生え抜き役員昇進-」にまとめられた。