職種別人的資源管理の構築に関する研究

构建按工种划分的人力资源管理研究

• 批准号: 16730191
• 负责人: 原口 恭彦
• 金额: $ 2.11万
• 依托单位: Hiroshima University
• 依托单位国家: 日本
• 项目类别: Grant-in-Aid for Young Scientists (B)
• 财政年份: 2004
• 资助国家: 日本
• 起止时间: 2004 至 2006
• 项目状态: 已结题
• 来源: https://kaken.nii.ac.jp/grant/KAKENHI-PROJECT-16730191/
• 关键词: ロイヤリティ; 職務特性; キャリア意識; 組織市民行動; コミットメント; モチベータ

本年度は、インタビュー調査と質問票調査を中心に研究が進められた。その結果、職種によって、職務特性に差異があることが確認された。具体的には、比較的専門性が高い職種において、自律性や専門性、タスク完結性が高い傾向を示すことが明らかにされた。一方で、技能多様性やタスク重要性に関しては、明確な有意差は見られなかった。これら職務特性上の差異とロイヤリティを分析したところ、高い専門性や自律性を持つ職務においては、コスモポリタン志向を高く持つ傾向が見られた。さらに、キャリア意識との関連を調べたところ、昇進と同時に現在の職種に強い執着を持つ傾向が強かった。また、技術職のような高い専門性を持つ職務における、職務行動と成果を分析したところ、革新性を志向する行動が成果に結びついていることも明らかにされた。これら結果から、高い専門性や自律性を持つ職務に対しては、将来の職務を保証するようなキャリア施策を講じることや、革新的な行動を評価する人事考課の重要性が指摘された。一方、自律性や専門性が低い職務においては、組織内の昇進を希求する傾向が見られた。また、有能さの評価基準として、組織市民行動を重視していることも明らかにされた。これらの結果から、評価基準として成果主義に基づく数値評価だけでなく指導性や協調性といった組織市民行動に関連する項目を評価に加える意義を見いだすことができた。この他いくつかの発見事実から、職種によって評価基準やインセンティブの与え方などを変えることの重要性を指摘した。研究成果は、順次、論文・学会等で報告する予定である。

This year, the と, <s:1> タビュ, タビュ survey と, questioning vote survey を center に research が entered められた. Youdaoplaceholder0 そ results, job types によって, job characteristics に differences がある された とが confirmation された. Specific に は, compare 専 door が high い job kind of に お い て, self-discipline や 専 door, タ ス ク high end sexual が い tendency を shown す こ と が Ming ら か に さ れ た. One party で, skill diversity やタス, <s:1> importance に related to やタス て, and clear な intentional difference やタス see られな られな った. こ れ ら position characteristic differences の と ロ イ ヤ リ テ ィ を analysis し た と こ ろ, high い 専 door sex や self-discipline を hold つ position に お い て は, コ ス モ ポ リ タ ン high ambition を く hold つ tendency が see ら れ た. と さ ら に, キ ャ リ ア consciousness の masato even を adjustable べ た と こ ろ, into と に の now at the same time as strong に い persistent を hold strong つ tendency が か っ た. ま た, technical post の よ う な high い 専 sex "を hold つ position に お け る, post operation results of と を し た と こ ろ, innovative を ambition す る action が results に knot び つ い て い る こ と も Ming ら か に さ れ た. こ れ ら results か ら, high い 専 door sex や self-discipline を hold つ position に し seaborne て は, future の position を guarantee す る よ う な キ ャ リ ア ShiCe を speak じ る こ と や, innovative な action を 価 す る personnel test importance lesson の が blame さ れ た. One party, self-regulatory や professional が low にお position にお て て, <s:1> promotion を aspiration する tendency within the organization が see られた. ま た, have さ の evaluation benchmark 価 と し て, organizational citizen action を attaches great importance to the し て い る こ と も Ming ら か に さ れ た. こ れ ら の results か ら, benchmark review 価 と し て principles に base づ く the numerical evaluation of 価 だ け で な く instructional や coordination と い っ た citizens action に masato even す を る project review 価 に plus え る meaning を see い だ す こ と が で き た. こ の he い く つ か の 発 see things be か ら, post に よ っ て evaluation benchmark 価 や イ ン セ ン テ ィ ブ の with え な ど を - え る こ と の importance を blame し た. Research results する, sequence, papers, academic societies, etc. で reports する are determined である.

项目成果

『入門組織行動論』「組織市民行動」(開本浩矢編著)

《组织行为导论》《组织公民行为》（海本博也编）

• 发表时间: 2007
• 作者: 稲垣京輔;若林直樹;中野勉;松岡久美;山田仁一郎;藤本昌代;Kyosuke Inagaki;稲垣京輔;稲垣京輔;稲垣京輔;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;原口 恭彦;原口 恭彦;原口恭彦
• 通讯作者: 原口恭彦

集団を率いるリーダーシップ

团体的领导

• 发表时间: 2005
• 期刊: もみじビジネスサポート 10
• 作者: 稲垣京輔;若林直樹;中野勉;松岡久美;山田仁一郎;藤本昌代;Kyosuke Inagaki;稲垣京輔;稲垣京輔;稲垣京輔;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;原口 恭彦
• 通讯作者: 原口 恭彦

フラット型組織の人事制度

扁平化组织的人力资源体系

• 发表时间: 2004
• 作者: 奧林康司;平野光俊(共編著)
• 通讯作者: 平野光俊(共編著)

組織の変革を実現するリーダーシップ

实现组织变革的领导力

• 发表时间: 2005
• 期刊: もみじビジネスサポート 11
• 作者: 稲垣京輔;若林直樹;中野勉;松岡久美;山田仁一郎;藤本昌代;Kyosuke Inagaki;稲垣京輔;稲垣京輔;稲垣京輔;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;大柳 康司;原口 恭彦;原口 恭彦
• 通讯作者: 原口 恭彦