不本意退職に対する実効的な法的救済と手続的規制の研究

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２０２２年度は、現在の日本における自己都合退職の問題について、「巻頭言・民事上の個別労働紛争の第二位は？」（労働法律旬報2020号４頁）で、労働相談件数の現状（いじめ・嫌がらせに次いで第2位であること等）、自己都合退職の相談の特徴、法的規制や保護の不十分さ、今後の課題などを総論的に論じた。一方で、新型コロナウイルス感染症の影響は、２０２２年度においても引き続き特定業種の新規採用の抑制や雇用調整助成金による既存の雇用の維持という形で出ている。そして、他業種での雇用維持を図る方法として雇用安定事業としての産業雇用安定助成金による出向が定着しつつあることが、近時の政策の状況を分析して明らかになった。今後は、転籍出向による労働移動を促進する政策が必要となることが予想されるが、転籍は、転籍元との合意を通じて退職し、転籍先との合意を通じて就職するものであり、退職を媒介とした異動ともいえる。近年活発化しつつあるこうした労働移動の促進についても、退職の一局面として、検討することとした。中国に関しては、文献研究を通じて、辞職に関する基本的な法規制を確認した。中国の労働契約法では、期間の定めの有無にかかわらず、労働者は、30日前までに書面で予告することにより、辞職することができる。辞職理由の制限はなく、労働者には、退職の自由が保障されている。そして、使用者は、教育訓練に関する服務期間と秘密保持・競業制限に関する特約に違反する場合を除いて、労働者に対して違約金を求めることはできない。こうした中国における辞職の自由の保障は、使用者の解雇権の制約とのバランスが取れていないとの指摘もある。現在、文献研究を進めており、中国の地方の通達や裁判例の分析を進めている。