Training and employee mobility in the British private and public sectors
Training and employee mobility in the British private and public sectors
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英国私营和公共部门的培训和员工流动
DOI：
10.1080/00036846.2016.1248359
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发表时间：
2016
影响因子：
2.2
通讯作者：
Knight G
中科院分区：
文献类型：
--
作者：
Knight G
实现培训对员工的价值需要时间，因为培训动态地有助于扩展的发展过程。本研究考察了三种培训后情况下的经验回报：当员工仍然在同一份工作和同一个雇主;当员工转移到不同的工作，但仍然与同一个雇主（内部流动性）;当员工移动到不同的雇主（外部流动性）。面板数据和固定效应（FE）方法被用来量化在职培训和流动性的联合效应，同时尽量减少潜在的偏见影响未观察到的能力。在英国公共部门就业急剧收缩的时期，公共部门的短期培训回报仍然更大，而公共部门和私营部门雇员的中期回报取决于留在部门内。一般/具体的培训组合，机构的影响，逆向选择，以及“可转移”的培训的概念，都有助于解释。
The realization of the value of training for employees can take time as the training contributes dynamically to an extended development process. This research examines the empirical returns to training in three post-training situations: when the employee remains in the same job and with the same employer; when the employee transfers to a different job but remains with the same employer (internal mobility); and when the employee moves to a different employer (external mobility). Panel data and fixed effects (FE) methodology are used to quantify the joint effects of in-job training and mobility, while minimizing the potentially biasing effect of unobserved ability. In a period when public sector employment in Britain was contracting sharply, the short-term returns to training are nonetheless greater in the public sector, while the medium-term returns for both public sector and private sector employees depend on remaining within sector. The general/specific training mix, institutional influences, adverse selection, and the concept of ‘transferable’ training, all contribute to interpretation.
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