組織学習を支える訪問看護管理者のコンサルテーション力を高める教育支援モデル構築

本研究は、新任・新卒訪問看護師が専門的実践の能力を効果的に獲得することを支援するための「組織学習を支える訪問看護管理者のコンサルテーション力を高める教育支援モデル」を構築し、新任・新卒訪問看護師の育成に取り組む訪問看護事業所での活用および妥当性の評価を行うことを目的としている。令和2年度は、文献検討から組織学習は「職場における個人を媒介した組織全体の変化」、訪問看護管理者のコンサルテーションは「個人や組織が自ら課題に気づき、自ら解決が図れるよう支援すること」と定義し、新任・新卒訪問看護師を育成する訪問看護管理者のコンサルテーション実践は何か、その内容を明らかにするために2名の管理者とのweb面談を実施した。その結果、12のカテゴリーが抽出され、新卒訪問看護師の【個々を尊重する】【自己洞察を促す】【自らの解決を支える】【心理的な安全を確保する】【モチベーションを維持する】【限界点をコントロールする】支援を行っていた。学習を支援する先輩や同僚、組織全体に対しては、【信頼関係をつくる】【コミュニケーションを強化する】【プロセスや目標を共有する】【葛藤や対立を緩和する】【組織としての意味づけをする】【外部資源を活用する】支援を実践していることが明らかになった。令和3～4年度はデータ収集にあたる予定であったが、COVID-19の第4波から第6波、7波～8波のなかで行動自粛も長期化し、研究協力の延期や辞退の希望もあり、事業所の負担を配慮し面談は実施できなかった。そのため、本務である「中山間地域等新任新卒訪問看護師育成研修」で新任・新卒訪問看護師の育成を継続し、学習支援者研修会・検討会を開催し、新任新卒訪問看護師3名を育成する訪問看護管理者とWeb面談を行い、データ分析中である。

本研究は、新任・新卒訪問看護師が専門的実践の能力を効果的に獲得することを支援するための「組織学習を支える訪問看護管理者のコンサルテーション力を高める教育支援モデル」を構築し、新任・新卒訪問看護師の育成に取り組む訪問看護事業所での活用および妥当性の評価を行うことを目的としている。令和2年度は、文献検討から組織学習は「職場における個人を媒介した組織全体の変化」、訪問看護管理者のコンサルテーションは「個人や組織が自ら課題に気づき、自ら解決が図れるよう支援すること」と定義し、新任・新卒訪問看護師を育成する訪問看護管理者のコンサルテーション実践は何か、その内容を明らかにするために2名の管理者とのweb面談を実施した。その結果、12のカテゴリーが抽出され、新卒訪問看護師の【個々を尊重する】【自己洞察を促す】【自らの解決を支える】【心理的な安全を確保する】【モチベーションを維持する】【限界点をコントロールする】支援を行っていた。学習を支援する先輩や同僚、組織全体に対しては、【信頼関係をつくる】【コミュニケーションを強化する】【プロセスや目標を共有する】【葛藤や対立を緩和する】【組織としての意味づけをする】【外部資源を活用する】支援を実践していることが明らかになった。令和3～4年度はデータ収集にあたる予定であったが、COVID-19の第4波から第6波、7波～8波のなかで行動自粛も長期化し、研究協力の延期や辞退の希望もあり、事業所の負担を配慮し面談は実施できなかった。そのため、本務である「中山間地域等新任新卒訪問看護師育成研修」で新任・新卒訪問看護師の育成を継続し、学習支援者研修会・検討会を開催し、新任新卒訪問看護師3名を育成する訪問看護管理者とWeb面談を行い、データ分析中である。