知識ベース組織における人的資源管理に関する研究

当該研究は、研究計画でも示したように、以下の2点に留意して進めた。第1に、成果主義等の人事制度の変革に関する議論である。これらの変革は、実務的には、総人件費抑制といったネガティブな意味合いが強く、人材の有効活用に資するという学術的な裏づけも十分ではない。さらに、不確実性の高い創造的活動に適用する際に生じるであろう固有の問題について論じた研究も少ない。第2に、知識創造やイノベーションに関する研究蓄積の適用である。これらの研究の多くは戦略、組織、プロセスに関する研究で、人的資源管理を中心に論じた研究は必ずしも多くない。当該研究において調査対象となった第1の企業は、高い技術を軸に成長を遂げているB社である。B社を対象とした分析では、手続き的公正、分配的公正、対人的公正を独立変数とした重回帰分析を実施することによって、組織における公平性がコミットメントや職務満足に対してどのような影響を与えるかを明らかにすることができた。次に、大手流通業で実施した調査では、職種による職務構造の違いや雇用形態(正社員・非正社員)、役職などの違いをコントロールしつつ分析を実施した。ここでは評価項目や評価の正確さ、フィードバックのあり方などが、従業員の公平感に強い影響を与えていることが示された。従来の公平性に関する研究では、定型的な業務を行う従業員と、非定型的で創造的あるいは専門的な業務を行う従業員との違いを明確にした上で調査を設計することはなかった。当該研究では、上述の第2の点を意識し、担当する業務の違いも分析枠組みに組み込んだ。その結果、業務の一貫牲や有意味性などが公平感に対して影響を与えていた。つまり、先行研究では評価プロセスのみが組織の公平性に対して影響しているとの見解が一般的であったが、業務そのもののあり方も、重要であることが示されたのである。

当該研究は、研究計画でも示したように、以下の2点に留意して進めた。第1に、成果主義等の人事制度の変革に関する議論である。これらの変革は、実務的には、総人件費抑制といったネガティブな意味合いが強く、人材の有効活用に資するという学術的な裏づけも十分ではない。さらに、不確実性の高い創造的活動に適用する際に生じるであろう固有の問題について論じた研究も少ない。第2に、知識創造やイノベーションに関する研究蓄積の適用である。これらの研究の多くは戦略、組織、プロセスに関する研究で、人的資源管理を中心に論じた研究は必ずしも多くない。当該研究において調査対象となった第1の企業は、高い技術を軸に成長を遂げているB社である。B社を対象とした分析では、手続き的公正、分配的公正、対人的公正を独立変数とした重回帰分析を実施することによって、組織における公平性がコミットメントや職務満足に対してどのような影響を与えるかを明らかにすることができた。次に、大手流通業で実施した調査では、職種による職務構造の違いや雇用形態(正社員・非正社員)、役職などの違いをコントロールしつつ分析を実施した。ここでは評価項目や評価の正確さ、フィードバックのあり方などが、従業員の公平感に強い影響を与えていることが示された。従来の公平性に関する研究では、定型的な業務を行う従業員と、非定型的で創造的あるいは専門的な業務を行う従業員との違いを明確にした上で調査を設計することはなかった。当該研究では、上述の第2の点を意識し、担当する業務の違いも分析枠組みに組み込んだ。その結果、業務の一貫牲や有意味性などが公平感に対して影響を与えていた。つまり、先行研究では評価プロセスのみが組織の公平性に対して影響しているとの見解が一般的であったが、業務そのもののあり方も、重要であることが示されたのである。