知識ベースの組織における人的資源の役割に関する研究

知识型组织中人力资源的作用研究

• 批准号: 14730092
• 负责人: 三崎 秀央
• 金额: $ 1.22万
• 依托单位: Fukushima University
• 依托单位国家: 日本
• 项目类别: Grant-in-Aid for Young Scientists (B)
• 财政年份: 2002
• 资助国家: 日本
• 起止时间: 2002 至 2003
• 项目状态: 已结题
• 来源: https://kaken.nii.ac.jp/grant/KAKENHI-PROJECT-14730092/
• 关键词: 研究開発; プロフェッショナル; イノベーション; 人的資源; 人的資源管理; 知識ベース視角; 組織的公正

当該研究は、知識を活用する組織において、人的資源がどのような役割を担っているのか、また、どのようなタイプの人的資源が活躍しているのかを、体系的な調査に基づいて明らかにすることを目的としている。当該研究では大量サンプルによる調査票を用いた調査を数回実施し、分析を進めることによって次に示すような知見を得ることができた。それは、企業組織における知識創造の主役である研究開発従事者に関する知見である。研究開発従事者は、専門家社会か所属組織か、といういわゆる二重のロイヤリティの問題に直面している。専門家社会へのロイヤリティを示すコスモポリタン志向は、主として最新の知識や一般的な知識、仕事への取り組み方などに対して影響を与えている。一方、所属組織に対するロイヤリティを意味するローカル志向は、組織の意図を汲み取ったり、組織内部でのコミュニケーションを促進し、組織独自の資源を活用することに寄与している。つまり、従来の研究開発従事者に関する研究では、ローカルかコスモポリタンかという二者択一的な視点から分析を進めることが多かったが、知識創造という観点からいえば、両者を統合する必要があることが示されたのである。この結論は、伝統的なプロフェッショナル研究とは、必ずしも一致しないものである。このような相違は、分析の視点が異なることから生じている。伝統的なプロフェッショナル研究では、分析の視点を個人の満足や専門性(学会や特許)などにおいており、必ずしも経営活動を念頭においたものではなかった。当該研究では、経営学における知見を援用することによってより企業経営を意識した分析枠組みを構築することができたために、新たな発見をすることができたのである。

When the research を は, knowledge transfer す る organization に お い て, human resources が ど の よ う な "を cut bear っ て い る の か, ま た, ど の よ う な タ イ プ の resources が active し て い る の か な を, system survey に base づ い て Ming ら か に す る こ と を purpose と し て い る. When the study で は large サ ン プ ル に よ る い for investigate the ticket を た survey を number to be し, analysis を into め る こ と に よ っ て times に shown す よ う な knowledge を have る こ と が で き た. Youdaoplaceholder0 における, enterprise organization における knowledge creation である research development 従 personnel に related する views である. Research open 発 従 matter は, 専 door home social か organisation か, と い う い わ ゆ る double の ロ イ ヤ リ テ ィ の problem に face し て い る. 専 door home social へ の ロ イ ヤ リ テ ィ を shown す コ ス モ ポ リ タ ン ambition は, main と し て latest の や general な knowledge, foster へ の take り み party な ど に し seaborne て influence を and え て い る. Side, organisation に す seaborne る ロ イ ヤ リ テ ィ を mean す る ロ ー カ ル ambition は, organization の 図 deserves to take っ み を た り, organize internal で の コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン を promote し の resources, organization alone を use す る こ と に send し て い る. つ ま り, studies on の 従 発 従 subject に masato す る research で は, ロ ー カ ル か コ ス モ ポ リ タ ン か と い う 択 between them な viewpoint of "か ら analysis を into め る こ と が more か っ た が, knowledge creation と い う 観 point か ら い え ば integration, struck を す る necessary が あ る こ と が shown さ れ た の で あ る. The conclusion of と and 伝 is that the なプロフェッショナ なプロフェッショナ research of と and 伝 is consistent with ず and である. <s:1> and ような are contrary to each other, and the analysis of が perspectives is が and なる, と, ら, じて, る, る. 伝 series of な プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナ ル research で は, analysis の viewpoints を personal の against foot や 専 door sex (society や charter) な ど に お い て お り shall ず し も 経 営 thought activity を に お い た も の で は な か っ た. When the study で は, 経 営 learn に お け る knowledge を invoking す る こ と に よ っ て よ り enterprise 経 営 を consciousness し た analysis 枠 group み を build す る こ と が で き た た め に, new た な 発 see を す る こ と が で き た の で あ る.

项目成果

三崎秀央: "人事評価と報酬における公平性"雇用再編下の人的資源管理. 2(近刊予定).

美咲英夫：“人事评价和薪酬的公平性”就业重组下的人力资源管理2（即将出版）。

三崎秀央: "評価と報酬の公平性:S社のケースをもとに"商学論集. 72-1. 37-49 (2003)

Hideo Misaki：“评估和薪酬的公平性：基于S公司的案例”《商业研究》72-1（2003）。

三崎秀央: "研究開発従事者の準拠とイノベーション:準拠の相違による個人の成果と組織の成果"経営学論集. 第73集(近刊予定).

Hideo Misaki：“研发人员的合规性和创新：合规性差异导致的个人和组织结果”，《管理评论》，第 73 卷（即将出版）。

三崎秀央: "新製品開発の人材マネジメント"中央経済社(近刊予定).

Hideo Misaki：“新产品开发的人力资源管理”中央经济社（即将出版）。

三崎秀央: "人事評価と報酬における公平性"成果と公平の報酬制度(奥林康司編著)(中央経済社). 89-114 (2003)

美咲秀雄：《人事评价与薪酬的公平性》基于绩效和公平性的薪酬制度（奥林浩二主编）（中央经济社）89-114（2003）。