海外日本企業における内部労働市場と人事制度に関する理論的・実証的研究

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本研究では,日本企業において女性や外国人などの人材の多様性が進まないメカニズムを日本型雇用システムの特徴である企業特殊的人的資本投資に着目して理論的に仮説を導出し,定量的に分析・検証した。客観的な研究成果としては,レビュー論文を1本,実証論文を5本(うち1本は査読付き論文)まとめ,同時に博士論文として完成させた。まず,日本企業の海外現地法人におけるトップマネジメントの国籍による人材配置施策が決定されうるメカニズムを理論的,実証的に分析し,本社のリスク回避性,海外現地法人の企業規模,関連子会社の数,本社の海外売上比率が現地法人のトップの国籍配置に影響を与えることが明らかにされた。企業特殊的人的資本を重視するために引き起こされるリスク回避性,および海外との情報の非対称性によってダイバーシティが促進されないことを指摘した。次に,女性活躍推進に関して4つの研究論文を完成させた。育児休業制度が出産後のテンポラルな育児支援策としての機能を有する一方,拘束性の緩和を通じた就業環境の整備が,女性の中長期的なキャリア発達を促進する上での基盤となること,育児休業制度には職場の生産性低下や本人の機会損失が生じるなどの限界があり,とりわけポジティブ・アクションとの相性が良くないことを明らかにした。さらに,男女間の関係特殊投資の相違と管理職昇進との関係を検討し,日本企業の管理職は関係特殊投資の受容が大きく評価されており,男女間でその投資に違いが見られ,女性ではキャリア開発と家庭のトレード・オフが依然として存在することを指摘した。また,企業の人事マイクロデータの分析を通して,日本企業では,離職確率にもとづいた統計的差別と,Invisibility Hypothesisにもとづいた雇用主による優秀な女性に対する外部労働市場への秘匿インセンティブが働いている可能性が示唆された。これらの実証論文で得られた知見は,日本企業の関係特殊的人的資本投資(拘束性)がダイバーシティを進める上での本質的な課題となっていることである。これによって,事後的に生じる人的資本投資のサンク化を恐れ,リスク回避的に表層的な人材のタイプ(性別や人種)から人材活用を選別するインセンティブが生じていることを明らかにした。