従業員による発言を担保する先進的マネジメントの理論的・実証的研究

确保员工话语权的先进管理理论与实证研究

• 批准号: 22K01713
• 负责人: 橋場 俊展
• 金额: $ 2.58万
• 依托单位: Meijo University
• 依托单位国家: 日本
• 项目类别: Grant-in-Aid for Scientific Research (C)
• 财政年份: 2022
• 资助国家: 日本
• 起止时间: 2022-04-01 至 2025-03-31
• 项目状态: 未结题
• 来源: https://kaken.nii.ac.jp/grant/KAKENHI-PROJECT-22K01713/
• 关键词: ダイバーシティ・マネジメント; 従業員エンゲージメント; 従業員による発言機会; 労働組合; 非組合型従業員代表制度; 向社会的発言; 苦情処理

2022年度における研究成果として、労務理論学会第32回全国大会において「ダイバーシティとエンゲージメント―日本企業が苦悩する2つの指標―」との演題で統一論題報告を行った。本報告は、ビジネス界と学界の双方から、2000年代初頭に注目されるようになったダイバーシティ・マネジメント（DM）、そしてやや遅れて同じく関心を集めるようになった従業員エンゲージメント（EE）を研究対象として取り上げた。多様性を尊重し、それを企業競争力に活かすことを目指すDM、そして組織に貢献しようという従業員の自発的な態度・意欲・姿勢と行動を意味するEE 。この双方について、日本は諸外国に比して後れを取っているとされる。日本企業が両者に苦悩する現状の背景を探り、共通部分を析出することが本報告の第1の課題であった。他方、DMやEEの向上は概ね首肯されるべき取り組みではあるが、そこに危惧すべき落とし穴はないのか。DMやEEを批判的に捉える論者の指摘を吟味し、それら懸念を解消したうえで健全なDM並びにEEマネジメント進展のための手がかりを明らかにすることが第2の課題であった。第1の課題については、透明性や公正さに欠ける人事評価や報酬、不十分な教育訓練機会、適正とはいえない登用や配置等、HRMの後進性や機能不全、長時間労働、そして低い心理的安全性（PS）を両者低迷の背景として指摘した。以上を踏まえ、第2の課題については、従業員満足を指向する洗練されたHRMの実施、WLB推進、PSの構築が日本におけるDM並びにEEマネジメントの要諦になるとの結論に至った。その際、職場にDMやEEマネジメントに対する相応のチェック機能と拮抗力が存在しなければ、DMが差別やいじめ、EE促進がワーカホリックという意図せざる結果をもたらしかねないリスクを指摘し、従業員発言機会の重要性を指摘した点に本報告の独創性を見出しうる。

作为2022年的研究结果，我们在劳工理论研究所第32个全国会议上提出了一份统一的论文报告，其主题是“多样性和参与：两个指标日本公司遭受痛苦”。该报告涵盖了多样性管理（DM），该报告在2000年代初开始引起业务和学术界的关注，以及员工敬业度（EE），这有些晚了，引起了人们的关注。 DMS的目的是尊重多样性并将其利用在公司的竞争力中，而EE则意味着员工的自愿态度，动力，态度和行动为组织做出贡献。在这两种情况下，据说日本都落后于其他国家。该报告的第一个问题是探讨日本公司双方遭受双方苦难并促成共同地区的当前情况。另一方面，改善DMS和EE通常是应该承认的倡议，但是是否有任何陷阱值得关注？第二个挑战是检查批评和EE的批评者的观点，解决这些问题，并阐明声音DMS的线索和EE管理的进展。关于第一个问题，人力资源管理的落后和功能障碍，较长的工作时间和低心理安全（PS）被指出是HRM的低迷背景，而HRM缺乏透明度和公平性，人事评估和薪酬，不足的教育和培训机会，以及不合适的促进和位置。考虑到以上，我们得出的结论是，旨在满足员工，促进WLB的复杂人力资源管理的实施将是日本DM和EE管理的关键点。在这种情况下，如果在工作场所中没有适当的检查功能和对EE管理的适当检查功能和对抗，则可以发现该报告的原创性，因为DM指出了歧视，欺凌和促进EE的风险可能会导致工作狂利主义的意外后果，并指出员工讲话的重要性。

项目成果

ダイバーシティとエンゲージメント―日本企業が苦悩する2つの指標―

多元化和敬业度——日本公司面临的两个指标——

• 发表时间: 2022
• 作者: Shimizu Takuya ; Nishio Kumiko;竹内明香・細萱伸子;橋場俊展
• 通讯作者: 橋場俊展