在这四年时间里，课题组同时开展了质性研究和定量研究。具体来讲，课题组不仅对13家中资跨国公司的33位外派经理进行了访谈，还完成了对367位外派人员的有效问卷调查。.通过访谈和质性研究，第一，我们构建了“海外派遣经理跨文化胜任素质模型”，该模型由个体属性、行为能力和认知三个维度构成，具体包括乐观、坚韧性、心态开放性、文化同理心、灵活性、社交主动性、责任心、成就动机、跨文化学习能力、跨文化沟通能力、跨文化领导能力、跨文化合作能力、全球战略技巧、事实性文化知识、分析性文化知识、全球化语言和全球化思维等17种胜任素质，其中跨文化学习能力是这个模型的核心能力，与西方学者提出的以跨文化沟通为核心的跨文化胜任素质模型相比，更适合中资跨国公司的实际情况；第二，我们分析了不同胜任素质对外派经理跨文化适应不同阶段的影响作用，揭示了跨文化胜任素质对跨文化工作适应的影响机理；第三，研究内容“外派经理反向知识转移模式及其对组织创新的影响机理”已经完成访谈，论文还在写作中；第四，正在向企业推广应用我们构建的“外派经理跨文化胜任素质模型”，并已经在一家中资跨国公司的外派经理招聘和培训中得以应用，并获得好评。.在问卷调查和数据分析的基础上，我们分析文化智商及其构成维度（元认知文化智商、动机性文化智商）通过知识学习对外派人员的任务绩效、工作创造性等产生的影响作用，并且分析知识粘滞特征（隐性、复杂性、嵌入性）、文化距离的调节作用。具体的研究结论有：（1）外派人员的文化智商通过知识获取对任务绩效产生影响；知识获取起部分中介作用；当知识隐性程度和复杂性程度都高的时候，文化智商能最大程度促进知识学习和外派任务的完成；（2）外派人员的动机性文化智商也通过知识获取对任务绩效产生影响；知识获取起完全中介作用；只有知识隐性程度起调节作用；（3）知识嵌入性特征通过知识学习对外派人员的任务绩效起影响作用，知识嵌入的影响作用不是调节作用；（4）元认知文化智商通过文化知识学习对外派人员的工作创造性起影响作用；文化知识学习起完全中介作用；文化距离起调节作用。