米国の教育長・校長に対するインダクションとメンタリング構造要因の特質に関する研究

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アメリカにおいて新任校長や新任教員に対するメンタリング導入の背景には，新任校長の離職（ターンオーバー），つまり現任校から他校への自発的な異動，校長職のキャリア変更・辞任の問題があった。離職の構造要因としては個人的特性（人種的マイノリティ，高度の取得学位，ジェンダー等），勤務校の特徴（地理的位置〔都市・郊外・村落〕），貧困指数，教師の資質，マイノリティ生徒の割合，校種，職場条件と給与（過度のオーバーワーク，ステークホルダーとの関係性，困難校における処遇），職務への情意面（自立性の度合い，満足度，職務へのコミットメント，価値観）が考えられた。離職に関して看過し得ないことは，人種的同質性である。マイノリティ校長の人権的・民族的特性が生徒集団の大半と合致する場合に，学校を異動する可能性はマジョリティ校長よりも低いことがわかった。また規模にかかわらず，学校内部がサポート文化（同僚性，協働性，校長の指導的リーダーシップ，保護者の協力）を有するかどうかが離職に影響を与え，大規模校でも定着度を高めている例を察し得た。またミドルスクールやハイスクールの校長は小学校長よりもポジションを変えようとする傾向がある。中等学校長にとって生徒の学力とアカウンタビリティが引き金となり，孤立の風土をもたらし，離職に影響を及ぼしている。しかも校長のキャリア継続性において，情意面は財政的インセンティブや勤務環境要因よりもまさに最も重要な要因である。つまりメンタル面でのモチベーションがやりがいのある環境となり，校長職の継続性につながる。このことは，校長職に対するキャリア発達支援，心理・社会的支援の機能を有するメンタリングの役割を看過し得ない。メンタリングの創出効果として校長自身（メンティ）への効果のみならず，メンターへの効果とともに学校組織環境（風土）への創出効果をもたらすことがわかった。