Empirische Analyse der Rekrutierung von Topmanagern deutscher Unternehmen

德国企业高管招聘的实证分析

• 批准号: 5413791
• 负责人: Professor Dr. Stefan Winter
• 金额: --
• 依托单位: Lehrstuhl für Human Resource Management
• 依托单位国家: 德国
• 项目类别: Research Grants
• 财政年份: 2003
• 资助国家: 德国
• 起止时间: 2002-12-31 至 2008-12-31
• 项目状态: 已结题
• 来源: https://gepris.dfg.de/gepris/projekt/5413791?language=en
• 关键词: Empirische; Analyse; der; Rekrutierung; von

Das Projekt hat das Ziel, die Ursachen und die Dynamik in der Rekrutierung von Topmanagern deutscher Unternehmen zu analysieren. Dabei soll geklärt werden, welche Ursachen der Einsatz verschiedener Rekrutierungsstrategien hat und ob bzw. inwieweit das Rekrutierungsverhalten in den letzten 15 Jahren einem Wandel unterworfen war. Sollte ein Wandel konstatiert werden können, soll ferner geklärt werden, worauf dieser zurückgeführt werden kann. Die Art der Rekrutierung lässt sich dabei als abhängige Variable mit den beiden möglichen Ausprägungen "interne" vs. "externe" Rekrutierung auffassen. Die Analyse der theoretischen Literatur zeigt, dass weder die interne noch die externe Rekrutierung zweifelsfrei überlegen sind. Vielmehr dürfte die Überlegenheit einer der beiden Rekrutierungsstrategien zentral von den Charakteristika der betroffenen Unternehmen abhängen. Die relevanten Charakteristika können dabei theoretisch auf Basis verschiedener Ansätze hergeleitet werden. Es zeigt sich, das besonders das Konzept des internen Arbeitsmarktes, die Transaktionskostentheorie, die Humankapitaltheorie, informationsökonomische Ansätze sowie die Turniertheorie die Ableitung von gehaltvollen Hypothesen erlauben. Die so gewonnenen Hypothesen sollen im Rahmen dieses Projektes empirisch untersucht werden. Im Einzelnen sind dies folgende Hypothesen: Hypothese 1: Die Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung sinkt mit zunehmender Unternehmensgröße. Hypothese 2: Die Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung hat im Zeitablauf zugenommen. Hypothese 3: Die Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung steigt mit sinkendem Unternehmenserfolg. Hypothese 4: Die Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung steigt mit steigendem Unternehmenswachstum. Hypothese 5: Die Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung wird durch den Anteil bereits amtierender extern rekrutierter Topmanager - ab einem gewissen Niveau - negativ beeinflusst. Hypothese 6: Die Wahrscheinlichkeit einer internen (externen) Rekrutierung steigt, wenn im jeweiligen Unternehmen überwiegend intern (schon häufiger extern) rekrutiert wurde.

该项目分析了德国高层管理人员的反应、反应和动力。大贝应该得到韦尔登，以及一个独立的反倾销调查战略和业务。在过去的15年里，一个国家在战争中取得了巨大的进步。只有一个稳定的韦尔登才能被理解，只有更好的韦尔登才能被理解，只有更好的韦尔登才能被理解。Die Art der Rekrutierung lässt sich dabei als abhängige Variable mit den beiden möglichen Ausprägungen“interne”vs.“externe”Rekrutierung auffassen.通过对文学理论的分析，我们发现，内部的文学理论与外部的文学理论相比，前者具有更高的价值。Vielmehr dürfte die Übertangeiner der beiden Rekrutierungsstrategien zentral von den Charakteristika der betroffenen Unternehmen abhängen.相关的特征可以在理论上建立在韦尔登的基础上。因此，内部劳动市场的概念、交易理论、人力资本理论、信息经济学分析等理论都是建立在假设前提之上的。这个假设在拉门中是正确的，这个项目是成功的韦尔登。在这一点上，我们可以看到这样的假设：假设1：Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung sinkt mit zunehmender Unternehmensgröße。假设2：在时间表中存在一个外部请求。假设3：一个外部的需求量会随着需求量的下降而下降。假设4：Wahrscheinlichkeit einer externen Rekrutierung steigt mit steigendem Unternehmenswachstum.假设5：外部需求的变化将通过安泰尔的外部需求来影响高层经理--受到尼沃的负面影响。假设6：如果珠宝首饰公司的内部（外部）人员要求提供服务，那么该公司将提供一个内部（外部）人员服务。