組織文化の変容プロセスに注目した大学ガバナンス改革の再構築

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2021年までの研究では、米国の州立大学4大学、国内の国立大学2大学で、大学組織内の複数のロジックの葛藤や共存に関する調査を行った。一連の調査では、2000年以降の外部資金による教育改革は、大学組織に市場ロジックの浸透をもたらしたが、認知のパターンが完全に市場ロジックによって置き換えられたわけではなく、教職員間の葛藤や調整によって、複数のロジックを並存させる実践を明らかにした。この調査の過程で、個々の教職員は優秀であるにもかかわらず、業務の過程でその優秀さを隠す行動があることを見出し、2022年度の研究ではそうした行動を促進する組織内の文化とルーチンを明らかにする調査に取り組んだ。本研究ではOrganizational stupidity（Alvesson & Spicer 2012）の枠組みを援用し、国内の国立大学を事例として、職場でのOrganizational stupidityの存在を探索する調査を行った。一連の調査では大きく2つの点が明らかとなった。第1に、組織内で上位の階層に付く教職員ほど時間の圧力を感じており、その圧力が省察や批判的思考を抑制する可能性がある。その圧力は上位職者との会議や作業など、接触機会の多い教職員ほど大きくなる。第2に、一般教職員や中間管理職の教職員は、上位職者による職務上の指示の内容や方法が変わると、組織内での有能感や快適さが変化する。具体的には、上位職者が持つ政策的な期待を実現したいという意思に触れ、それを多くの業務量を抱える中で無批判に受け入れる経験を重ねると、組織における重要な業務に関与している認識を通して、有能感や快適さを感じるようになる。一方、非公式組織や学外ネットーワークを持つ人ほど省察の機会が増え、そのことが上位職者からの影響を受けにくくしている。これらの成果は学会で報告すると共に、一部は論文として公表した。