雇用契約における公平概念の認知的形成と文化パラダイムの差異による影響

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雇用契約が完全に明示的であることは極めて困難であり、現実には暗黙的である要素が多い。一般的に言って、雇用契約はその詳細な項目によっても関係者の認識や行動の全てを細かく規定することはできず、全体として雇用主と従業員のそれぞれに判断のフレームを提供するにとどまっている(Charness ＆ Levine 1999)。そのため同一の雇用契約の下でも、立場の違いはもとより文化的価値観や社会規範といった要因による文脈の違いから、関係者の認識や行動に大きなずれが生じることは十分に考えられ得る。つまり、日本と比較して労働市場の流動性が高い米国においては、終身雇用などの長期的に安定した雇用関係は一般的ではないが、これだけを理由に、日本と比べて米国では、リストラに伴う給与減額や解雇といった措置によって労働者の間に募る不公平感は一様に低いと結論づけるのはあまりに短絡的であろう。本研究プロジェクトでは、文化心理学の最近の成果を労使関係の研究に応用し、労働者の公平概念の認識における異文化間差異を説明し得る理論的枠組と検証可能な仮説の構案を試み、日・米・欧の労働者を対象とした広範な電話インタビューを行い、仮説の体系的な実証分析を行なうものであった。分析結果は、一部のシナリオで、日・米・欧の公平概念に対する意識が異なる(統計的有意水準5%)ことを示しており、制度的、文化的要因がシステマティックな相違を生み出していることを示唆している。